Юрий Ушанов,
заместитель президента ФРиО, заместитель председателя СПК сферы гостеприимства
Сегодня, когда встает вопрос, что лучше: нанять трех сотрудников с заработной платой в 20 тысяч рублей или одного специалиста за 60 тысяч, большинство нанимателей выбирает вариант «три по двадцать». Почему?
ГОРЕ ОТ УМА?
Люди с низкой квалификацией менее требовательны, не вступают с руководством в пререкания, от них достаточно легко можно избавиться. Иногда можно вообще не платить им зарплату, объясняя поначалу это испытательным сроком, а потом несоответствием занимаемой должности.
А один специалист за 60 тысяч рублей взыскателен, с ним сложно расстаться, потому что он знает, куда пожаловаться, и за ним встают трудовые инспекции, которые будут стараться урегулировать конфликт и избежать увольнения. Такой мастер знает себе цену, он не позволит повысить на себя голос, не станет выполнять задания, не входящие в круг его обязанностей, и в любой момент может, как говорится, проявить характер.
Что может изменить ситуацию? Введение достаточно высокой минимальной оплаты труда в отрасли с учетом индексации по регионам. Предположим, для Москвы этот нижний предел мог бы быть в районе 40 тысяч рублей. Тогда работодатель, которому нужна высокая производительность сотрудников, будет стараться отбирать на рынке труда квалифицированные кадры.
Однако этому препятствуют различные факторы. Например, система образования, которой легче готовить низкоквалифицированных людей. Ведь при сложившейся практике, предпочитающей «троих по двадцать», выпускники в конечном итоге все равно окажутся трудоустроенными. И главный индикатор успешности учебного заведения будет стремиться к 100%-ной отметке и даже превысит ее. А это, в свою очередь, ведет к невысокому уровню безработицы, что вполне устраивает государство.
ДИПЛОМ ДЛЯ ВЕЛКОМЕРА
К сожалению, диплом об образовании вовсе не гарантирует уровень подготовки и не является документом, подтверждающим высокую квалификацию. Не редки случаи, когда в официанты или бармены идут бакалавры и магистры. Superjob вообще отказался от графы «образование» в вакансиях из-за снижения роли диплома для работодателя. Как отметили в Superjob, компании стали чаще принимать во внимание реальные навыки и опыт, уровень квалификации соискателя, а не корочку учебного заведения. Приоритет при этом отдается кандидатам, которые уже имеют наработанные связи и успешные кейсы.
Однако мерило уровня реальных навыков и опыта, нормативно закрепленное и реально существующее, есть. Это независимая оценка квалификации персонала. Она работает в России уже в течение многих лет, но существует ряд активистов от индустрии, выступающих категорически против внедрения системы оценки квалификации. Ведь если это произойдет, немалое количество специалистов не смогут выдержать экзамен на профпригодность и подтвердить уровень квалификации, необходимый для занимаемой должности.
Особо находчивые работодатели разработали систему наименований должностей с привлекательными названиями: «мусор-менеджер» — дворник, «велкомер» или «велкомат» — сотрудник, который встречает гостей, «лоббистка» — уборщица, местом приложения сил которой является лоббибар. Главное требование — отсутствие золотых зубов. «Специалист по обслуживанию сервиса» — переводу и осмыслению не поддается. Видимо, бизнесмены предполагают, что к таким экзотическим квалификациям нет и не может быть профессиональных требований. Флаг им в руки!
ЛИЦА БИЗНЕСА
Что же представляет собой независимая оценка квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности? Это процедура подтверждения соответствия умений и навыков соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, проведенная центром оценки квалификации в соответствии с Федеральным законом от 3 июля 2016 года No 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации».
Центр оценки квалификации (ЦОК) — структура, которая создается Советом по профессиональным квалификациям (СПК). Всего в разных отраслях существует 34 подобных органа. Есть СПК и сферы гостеприимства. Они образуют единую систему, координируемую Национальным советом при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям.
СПК сферы гостеприимства разрабатывает и внедряет профессиональные стандарты не только в ресторанный, но и в гостиничный бизнес и туризм. Мы не разделяем отели и рестораны с туристической сферой, потому что, во-первых, при многих гостиницах существуют рестораны, во-вторых, посетитель судит по сервису и блюдам в ресторане о качестве услуг, оказываемых во всем ресторанно-гостиничном комплексе. И наоборот. А по совокупности оказываемых услуг в ресторанно-гостинично-туристической сфере — о России в целом.
ТОЛЬКО ВМЕСТЕ
Многие отождествляют термин «ресторанно-гостиничный бизнес» с аббревиатурой HoReCa, хотя не все могут даже правильно расшифровать это понятие, предполагая под последним звеном аббревиатуры «Ca» то ли кейтеринг, то ли кафе, хотя речь идет о казино или, шире, о развлечениях. Мы считаем, что все три составляющие — гостиницы, рестораны, шоу — неразрывно связаны и могут развиваться только вместе, опираясь друг на друга.
Пять лет назад я позволил себе ввести в обиход усложненный термин: 2HoReCa2. Первая «2», или по-английски «ту», означает «туризм», который также входит как один из основных компонентов в сферу гостеприимства. А вторая двойка предполагает мультипликативный эффект, ведь если будет гармонизирован туризм со сферами HoReCa, прибыль удвоится и у одних, и у других.
Любой турист, приезжая в страну, первое впечатление составляет через кухню. Поэтому ресторанный бизнес — лицо всей системы 2HoReCa2. Но ситуация такова, что низкий уровень квалификации, скажем, официантов сразу портит все впечатление.
У нас ведь не посетитель всегда прав, а официант, который найдет что сказать в оправдание своего непрофессионализма.
А следом на сцену выходят повара, которые прикрывают отсутствие мастерства понятием «авторской кухни». Вы заказываете, например, борщ, приносят нечто иное и заявляют: это видение повара. Выходит, заказывая блюдо, мы покупаем кота в мешке.
И завершает историю менеджмент, который в меню настолько неконкретно указывает выход блюда, то ли в граммах, то ли в миллилитрах, что вы ожидаете нормальную порцию, а получаете максимум треть, которую на тарелке без микроскопа не рассмотришь.
В результате турист уходит недовольный, а безграмотность персонала ресторана приводит к падению доходов по всем статьям 2HoReCa2. Результатом экономии владельца бизнеса на зарплатах сотрудников становятся финансовые потери по всем фронтам индустрии. Сложившееся положение вещей срочно необходимо менять.
НУЖНЫ ПЕРЕМЕНЫ
У нас в прошлом году был эксперимент: мы провели своеобразный экзамен для выпускников средних профессиональных учебных заведений. Уровень своей квалификации подтвердили всего лишь 4%! Причем было два тестирования — теоретическое и практическое. И отдельно с каждым экзаменом справилось по 13%, а вот уровень в теории и практике одновременно успешно подтвердил только каждый двадцать пятый выпускник.
В этом году эксперимент будет продолжен. Мы надеемся на более высокие результаты, потому что уже столкнулись с тем, что некоторые просто не готовились к этой процедуре, решив, что легко справятся с тестированием. Смею утверждать: показатель в 4% говорит о том, что в подготовке кадров для отрасли гостеприимства нужны кардинальные перемены. Поэтому образовательные организации планируют изменить свой подход и отнестись к нашей комиссии всерьез. Мы ожидаем прогресса в подтвержденном качестве образования, но на чудеса не рассчитываем. В целом уровень выпускников вряд ли будет настолько высок, как того требует индустрия. Если аналогичный экзамен устроить среди взрослого населения, то результат сильно отличаться не будет. Хотя бы потому, что с профильным образованием в сфере гостеприимства работает не так уж много персонала. Поэтому ответ на вопрос, вынесенный в заголовок статьи, очевиден: «Да, конечно, нужен!»
Источник